二、劳动合同法的主要规定
　　（一）关于劳动合同的订立
　　劳动合同既是劳动关系的载体，又是用人单位和劳动者的权利和义务的凭证，因此劳动合同法明确要求订立
书面劳动合同，规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，
应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。针对有的用工单位不与劳动者订立劳动合同的问题，劳动合同法
规定：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为与劳动者订立无固定期限合同。
　　另外，为了确保劳动者的合法权益不受侵犯，需要明确劳动合同的必备条款。劳动合同法规定劳动合同中与
劳动者切身利益直接有关的必备内容主要有：劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动
报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护。
　　订立书面劳动合同是劳动合同法赋予劳动关系双方当事人的法定义务。劳动合同法通过制度设计和经济责任
的承担，促使用人单位和劳动者订立书面劳动合同，既能切实保护劳动者的合法权益，增加劳动者对企业的归属
感，又能以书面形式明确劳动合同双方的权利义务，减少劳动争议的发生，符合劳动合同双方的利益。
　　（二）关于劳动合同双方当事人的自主权
　　劳动合同法明确规定了法定强制性标准，也充分保护了劳动合同双方当事人的自主权。劳动合同法规定：订
立劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则；劳动合同由用人单位与劳动者协商一
致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签订或者盖章生效；劳动合同除应当具备法律规定的必备条款外，
用人单位与劳动者可以协商约定试用期、培训、保守商业秘密、补充保险和福利待遇等其他事项；在劳动合同订
立时，对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；用人单位与劳
动者协商一致，可以订立固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限的劳动合同；用人单位与劳动者协
商一致，可以变更、解除劳动合同，等等。
　　劳动合同法的这些规定，尊重和维护了用人单位和劳动者双方在订立劳动合同时，平等自愿、协商一致表达
意愿的自主权。也就是说，劳动法律没有禁止的，或者在明确规定的具体标准范围外的事项，用人单位与劳动者
都可以约定。
　　（三）关于无固定期限劳动合同
　　劳动合同法总结实践经验，规定：劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作
任务为期限的劳动合同。这里需要说明，“无固定期限劳动合同”并不是“铁饭碗”。针对近年来劳动合同短期
化问题比较突出的情况，在制定劳动合同法过程中，要求立法解决劳动合同短期化问题的意见比较集中。因此，
劳动合同法规定了用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同的情形，鼓励和引导用人单位与劳动者签订长期劳
动合同，同时考虑到用人单位实际用工情况，防止劳动合同终身制带来的消极影响，劳动合同法对无固定期限劳
动合同概念作了明确界定，规定：无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
也就是说，只要符合法定解除情形和用人单位与劳动者协商一致，无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同一样，
都是可以解除的。无固定期限劳动合同并不是“铁饭碗”。现在，在许多国家无固定期限劳动合同已成为普遍的
合同形式。
　　按照劳动合同法规定，在三种情形下，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定
期限劳动合同外，用人单位应当订立无固定期限劳动合同：（1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（2）
用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且
距法定退休年龄不足十年的；（3）连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条
第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。这样规定，有利于劳动关系的和谐稳定，也有利于企业的长远发
展。
　　（四）关于劳动合同的履行
　　劳动合同法规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。这是对用人单位和劳
动者履行劳动合同的法定要求。但是在实践中，有的用人单位违反法律、法规的规定，随意拖欠工资，不按规定
缴纳社会保险，不执行劳动定额，随意延长劳动时间，不支付加班费，甚至对劳动者进行强迫劳动。针对这些情
况，劳动合同法规定：（1）用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定及时足额支付劳动报酬。（2）用人单位
应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定
向劳动者支付加班费。（3）劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同；
对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权提出批评、检举和控告。（4）国家采取措施，建立健全劳动者社
会保险关系跨地区转移接续制度。
　　（五）关于劳动合同的解除、终止与经济补偿
　　关于劳动合同的解除，劳动合同法规定了六种情形：（1）用人单位与劳动者协商一致解除的；（2）劳动者
提前三十日书面通知用人单位解除的，或者劳动者在试用期内解除的；（3）因用人单位的过错，劳动者提出解
除的；（4）因劳动者的过错，用人单位提出解除的；（5）因劳动者患病、非因工负伤、不能胜任工作或者因客
观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支
付劳动者一个月工资后解除的；（6）经济性裁员解除的。需要说明，劳动合同法放宽了解除劳动合同的法定情形。
　　关于劳动合同终止的情形，劳动合同法规定：（1）劳动合同期满的；（2）劳动者已开始依法享受基本养老
保险待遇；（3）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（4）用人单位被依法宣告破产的；
（5）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（6）法律、行政法规规定的其
他情形。按照劳动合同法规定，劳动合同的解除或者终止的情形都是法定的，用人单位与劳动者不能自行约定法
定之外的劳动合同解除或者终止的条件。
　　劳动合同法中规定的经济补偿，是指在劳动合同解除或者终止后，劳动者在找到新的工作之前的期间，为使
其生活得到基本保障而给予的资助，这种资助由失业保险金与企业的经济补偿两部分组成。这是世界上大多数国
家的通行做法。劳动合同法第四十六条规定了在解除和终止劳动合同时，应当由用人单位给予劳动者经济补偿的
情形。
　　关于经济补偿的标准，按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六
个月以上不满一年的按一年计算；不满六个月的支付半个月工资的经济补偿。劳动者的月工资是劳动者本人解除
或者终止劳动合同前十二个月平均工资。同时，对高收入的劳动者作了限制，劳动者月工资高于用人单位所在地
人民政府公布的职工月平均工资的三倍，按职工月平均工资三倍的数额支付经济补偿，向其支付经济补偿的年限
最高不超过十二年。这些规定是按照劳动法施行后多年来实行的现行标准，结合我国社会经济发展的实际情况和
国际通行规则作出的。
　　（六）劳动劳务派遣
　　为了规范劳务派遣的用工形式，维护被派遣劳动者合法权益，劳动合同法对劳务派遣用工形式作出了规范：
一是提高劳务派遣的“门槛”，加大劳务派遣单位的责任。劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册
资本不得少于五十万元。劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位
与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位
以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支
付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣应当按照所在地区人民政府规定的最低工资标准，向其支付
劳动报酬。二是提高用工单位使用劳务派遣工的成本，加强了对劳务派遣工的保护。劳动合同法规定了用工单位
执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、
绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派遣劳动者进行培训；连续用工的，实行正常的工资调整
机制等义务。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位；给劳动者造成损害的，用工单位与劳务派遣
单位承担连带赔偿责任。同时还规定：劳务派遣单位有义务将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣
单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派
遣劳动者收取费用。劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单
位所在地的标准执行。被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位其他劳动者
的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位其他劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动
报酬确定。被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位参加或者组织工会，维护自身的合法权益。
　　此外，还对劳务派遣作了一些特别限制，如规定劳务派遣一般应当在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位
上实施。用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
　　劳动合同法关于劳务派遣的规定，一方面赋予劳务派遣这种特殊用工形式的法律地位，使用人单位为应对市
场经济和自身发展需要可以自主选择用工形式。另一方面用工单位使用劳务派遣用工形式，必须遵守法律的规定。
任何用工单位都不得以降低用工成本、逃避对劳动者的法律义务为由使用劳务派遣。